Phân biệt Quản trị nguồn nhân lực và Quản trị nhân sự

TH N MEN Ầ
Đ I HI P Ạ Ệ
GROUP
•
Nguy n Văn Linhễ
•
Ph m Phú Dânạ
•
D ng Đăng Phiươ
•
A S pắ
•
A Klâm
•
Nguy n Bá Hi uễ ế

Câu hỏi:
•
SỰ KHÁC NHAU GIỮA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ LÀ GÌ? TỪ ĐÓ RÚT RA VAI TRÒ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

Thứ nhất về mặt từ ngữ:
•
Dĩ nhiên là khác nhau xa rồi.
Nhân sự với nguồn nhân lực
đâu có giống nhau. Nhưng cái
chúng tôi nói ở đây chính là sự
hiểu từ ngữ đó vào ứng dụng
thực tế thì có sự khác biệt. Một
người đều hành về nhân sự sẽ
khác một người đều hành về
nguồn nhân lực. Human
resources: Tiếng Anh dịch sang
thì là nguồn nhân lực. Nhưng
theo mô hình quản trị trung Hoa
thì được dịch là Nhân sự.

•
Trước đây, chưa có sự tiếp cận khoa học quản trị
phương Tây thì hầu hết các công ty Việt Nam đều chỉ
có 1 chức danh đó là Nhân sự. Nhưng khi tiếp cận
Cách quản trị phương Tây thì từ được hiểu đúng
nghĩa hơn và sát với công việc hơn nên nhiều công ty
đã đổi tên thành Nguồn nhân lực.

Thứ hai về mặt nội dung:
•
Thực chất Hai mà là một, hai
chức danh đều làm một nội
dung công việc. Có thể công
ty này dùng từ nhân sự và
công ty kia dùng từ nguồn
nhân lực. Như tác giả Nổi
tiếng về Sách Quản trị Nguồn
nhân lực : Nguyễn Hữu Thân
trước đây cũng sử dụng tựa đề
sách là "Quản Trị Nhân Sự"
nhưng xuất bản gần đây thì
đổi tên thành "Quản Trị
Nguồn Nhân Lực" cùng tác
giả và cùng nội dung.

•
Tuy nhiên do cách hiểu từ ngữ để vận dụng vào thực
tế thì sẽ xuất hiện sự khác biệt. Nếu hiểu theo nghĩa
Nhân Sự thì sẽ có quan điểm ôn hòa, con người là
trung tâm của sự việc; Quản trị theo mô hình tình cảm
và hòa thuận, động viên và khuyến khích làm việc tập
thể; Giải quyết mâu thuẫn giữa con người với con
người.

•
Còn hiểu theo từ Quản trị Nguồn nhân lực thì rõ ràng
sự quản lý về đội ngũ nhân viên, đội ngũ lao động. Đề
cao tinh thần trách nhiệm giữa nhân viên với công ty.
Mang tính chất điều hành nhân viên và thấy được Con
người là Tài Sản của Công ty. Con người là Một
Nguồn lực của Doanh nghiệp cần phải chăm sóc và
bảo vệ.

•
Quản tri nhân sự tại các nước có
nền kinh tế kế hoạch hóa tập
trung:
+ Quan điểm, triết lý về nhân viên
trong DN: nhân viên là chủ nhân của
DN
+ Mục tiêu quan tâm hàng đầu:ý
nghĩa, lợi ích chính trị trong các
hoạt động sản xuất dịch vụ.
•
+Quan hệ giữa nhân viên và chủ
doanh nghiệp: không rõ ràng
+Cơ sở của năng suất, chất lượng:
Tổ chức + công nghệ, kỹ thuật
+Quyền thiết lập các chính sách,
thủ tục cán bộ: Nhà nước
+Định hướng hoạt động: Dài hạn
•
+Mối quan hệ giữa chiến lược,
chính sách quản trị con người với
chiến lược,chính sách kinh doanh
của tổ chức: tách rời.

+Định hướng hoạt động:
Ngắn hạn và trung hạn
+Mối quan hệ giữa
chiến lược, chính sách
quản trị con người với
chiến lược, chính sách
kinh doanh của tổ chức:
Phục vụ cho chiến lược,
chính sách kinh doanh
nghiệp của tổ chức
•
Quan niệm quản trị nhân sự tại các nước khác:
•
+Quan điểm, triết lý về nhân viên trong DN: lao động là yếu tố chi
phí đầu vào
+Mục tiêu quan tâm hàng đầu:lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp.
+Quan hệ giữa nhân viên và chủ doanh nghiệp: quan hệ thuê mướn
+Cơ sở của năng suất, chất lượng: công nghệ, kỹ thuật + quản trị
+Quyền thiết lập các chính sách, thủ tục cán bộ: Nhà nước + tổ
chức, doanh nghiệp.

•
Quan niệm Quản trị nguồn nhân lực cho
các nước đang phát triển hoặc có nền kinh
tế kế hoạch hóa tập trung.
•
+Quan điểm, triết lý về nhân viên trong DN:
con người là tài sản quý, nguồn nhân lực cần
được đầu tư phát triển.
•
+Mục tiêu quan tâm hàng đầu:Cả lợi ích của
tổ chức lẫn lợi ích của nhân viên.
+Quan hệ giữa nhân viên và chủ doanh
nghiệp: Quan hệ hợp tác bình đẳng, hai bên
cùng có lợi.
•
+Cơ sở của năng suất, chất lượng: Quản trị +
chất lượng nguồn nhân lực +công nghệ kỹ
thuật.
•
Quyền thiết lập các chính sách, thủ tục cán bộ:
Nhà nước + tổ chức, doanh nghiệp.
•
Định hướng phát triển: dài hạn
•
Mối quan hệ giữa chiến lược, chính sách quản
trị con người với chiến lược, chính sách kinh
doanh của tổ chức: Phục vụ cho chiến lược,
chính sách kinh doanh của tổ chức

VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
•
Vai trò của nhân lực đối với mọi tổ chức đuợc thể hiện qua câu
nói "nhân tài là nguyên khí của " .
để biết vai trò của nhân lực , chúng ta cần phải biết "nguyên khí
" nghĩa là thế nào . "khí " ở đây muốn chỉ đến lực , lực về kinh
tế , lực về sản xuất , lực về điều hành và "nguyên" là cái
khởi nguồn , đầu tiên . vậy 1 tổ chức muốn phát triển bền
vững , cần phải có nguồn khí cơ bản vững mạnh để phát triển
lực của mình . có nhiều cách để phát triển lực của tổ chức , như
kêu gọi đóng góp , đầu tư , đi vay nhưng tất cả những hình
thức trên là phụ khí , chứ kô phải nguyên khí . và nếu chỉ dựa
vào phụ khí để phát triển , tổ chức sẽ phải đối mặt với nguy cơ
lệ thuộc và hao mòn và tuyệt diệt nguyên khí , nghĩa là không
bao giờ có thể phát triển đuợc như mình mong muốn .

•
vấn đề nhân lực , đối với Vn kô phải là
mới . chảy máu chất xám là 1 sự lãng phí
nguyên khí và nhà nuớc đang cố gắng tìm
cách chặn , nhưng kô thể chặn đuợc do
con nguời luôn là con người , họ có những
bản năng gốc kô thể chối bỏ , và bản năng
săn mồi , hay đuổi theo miếng lợi lớn là 1
trong những bản năng mạnh mẽ nhất . có
những con nguời có thể kiềm chế bản năng
của mình , nhưng đây cũng là điều dẫn đến
sự lãng phí nhân lực . 1 nguời quản lý
nhân lực là tìm ra bản năng mạnh mẽ nhất
của nhân viên và tìm môi truờng để bản
năng đó đuợc phát triển tối đa . khi đưa
người vào 1 nơi kô có sự phát triển , cho
dù bản năng mạnh thế nào , cũng có ngày
nó bị thui chột, và người quản lý có lỗi
đầu tiên .nhà nước thiếu cả 2 thứ để phát
triển nguyên khí của mình . 1 là nguời
quản lý , 2 là môi truờng phát triển .

Xem chi tiết: Phân biệt Quản trị nguồn nhân lực và Quản trị nhân sự