Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.2.1 Khái niệm
“là tất cả các hoạt động một tổ chức để thu hút xây dựng ,phát triển,sử
dụng , đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu
cầu của công việc của tổ chức cả về mặt số lượng lẫn chất lượng
(1)
”
Nhân lực trong quá trình lao động sản xuất cụ thể là sức lao động mà người
đó bỏ ra, là một yếu tố chi phí được tính vào giá thành sản phẩm. Nếu khai
thác triệt để yếu tố này sẽ đem lại rất nhiều lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực chính là hoạch định, tổ chức, chỉ huy phối hợp và kiểm soát
các hoạt động liên quan đến việc thu hút và phát triển sử dụng lao động trong
các tổ chức
Quản trị nguồn nhân lực: Là tất cả các hoạt động của một tổ chức để
xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất
lượng. Hay nói cách khác là bao gồm tổng thể các mối quan hệ nhằm hướng
tác động vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động mà quan trọng nhất là khâu tiêu
dùng sức lao động. Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con
người trong phạm vi nội bộ của một tổ chức, là sự đối sử của một tổ chức đối
với người lao động.
Quản trị nhân lực là quá trình theo dõi, hướng dẫn điều hành kiểm tra
sự trao đổi chất giữa con người (Năng lượng, thần kinh, cơ bắp) với các yếu
tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng)
trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu con
người nhằm duy trì, sử dụng, bảo vệ và phát triển năng lực vô tận của con
người.
Quản trị nhân lực là một khoa học ứng dụng không phải là khoa học
chính xác. Do đó nó là một nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu
của các ngành khoa học khác nhau tạo thành một tổng thể những phương tiện
SV: Nguyễn Văn Quân Lớp: QLKT 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nhằm: thu hút, lôi cuốn những người giỏi về doanh nghiệp, giữ cho đội ngũ
nhân sự, động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ thăng hoa
và cống hiến tài năng cho tổ chức.
Tất cả hoạt động này không có kỹ thuật nào có thể thay thế, trong khí
đó hoạt động này diễn ra thường xuyên trong xã hội, văn hoá, chính trị và
nhất là các cấp quản trị.
“Quản trị nguồn nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật”
Tính khoa học thể hiện kiến thức tính quy luật về sự phát triển của quy
luật tự nhiên, xã hội và tư duy nói chung cũng như kiến thức về một lĩnh vực
nào đó như: khoa học tự nhiên, khoa học kinh tế, khoa học quản lý, khoa học
lao động.
Nghệ thuật ở đây chính là sự phản ánh sáng tạo, tái tạo hiện thực thực tế
bằng hình tượng một trong những hình thức của nhận thức hiện thực nhưng
mang tính kỹ năng, sáng tạo phù hợp với quy luật phát triển của thời đại.
Nhưng để quản trị nhân lực trở thành khoa học đòi hỏi phải đáp ứng được
những yêu cầu sau:
• Hiểu biết phải có tính quy luật hệ thống phản ánh thực tế và được
thực tế kiểm nghiệm và chứng nhận.
• Phải trải qua quá trình tìm hiểu, nhận biết chính là quá trình tích luỹ
kiến thức.
Những biểu hiện có tính nghệ thuật:
• Nhà quản trị phải tìm cho mình cách quản lý hợp lý đảm bảo bao quát
tất cả mọi người trong tổ chức,
• Phải vận dụng linh hoạt các chính sách quản lý thực hiện được điều
này là cả một nghệ thuật, đối với mỗi đối tượng khác nhau phải áp
dụng các chính sách khác nhau nhưng mục đích cuối cùng là đem đến
thành công chung của doanh nghiệp.
SV: Nguyễn Văn Quân Lớp: QLKT 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật.
Quản trị lực là sự xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển Công ty. Bởi
quản lý con người là hết sức cần thiết ảnh hưởng trực tiếp tới thành bại một
Công ty nên Quản trị nhân lực có vai trò rất quan trọng.
Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong Công ty xuất phát từ vai trò
quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên Công ty , vận
hành Công ty và quyết định sự thành bại của Công ty. Vì nguồn nhân lực là
một trong những nguồn lực không thể thiếu được của một Công ty nên Quản
trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi Công ty.
Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu Công ty
không quản lý tốt nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực có vai trò dịch vụ, đảm bảo quyền lợi và dịch
vụ cho người lao động góp phần hoàn thành mục tiêu của Công ty và thoả
mãn nhu cầu thiết yếu của người lao động.
Không chỉ đóng vai trò là dịch vụ, quản trị nguồn nhân lực còn đóng vai
trò làm chính sách cố vấn cho cán bộ lãnh đạo cấp trên trong việc lựa chọn
cán bộ có năng lực
Nhiệm vụ chính quản trị nguồn nhân lực trong Công ty là phải điều
hành chính xác, trọn vẹn các mối quan hệ giữa người với người để đảm bảo
cho sản xuất, kinh doanh được tiến hành liên tục đem lại hiệu quả cao.Quản
trị nhân lực nâng cao sự đóng góp có hiệu quả của người lao động đối với
Công ty nhằm sử dụng hiệu quả lao động trong tổ chức, đáp ứng mục tiêu
trước mắt cũng như lâu dài
Quản trị nhân lực có vị trí quan trọng trong quản lý Công ty, là động lực
thúc đẩy của mọi Công ty trong bất cứ giai đoạn nào.
SV: Nguyễn Văn Quân Lớp: QLKT 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.2.3 Các chức năng của quản trị nhân lực
Thực tiễn hoạt động kinh doanh ngày nay không chỉ đặt ra cho các
Công ty nhiều thách thức lớn mà còn đòi hỏi các nhà quản trị phải nhạy bén
trong quản trị nguồn nhân lực sao cho không bị ảnh hưởng của môi trường
kinh doanh, thị trường lao động, những chính sách pháp luật về lao
động Trước vấn đề cấp bách đó các hoạt động quản trị phải luôn được đổi
mới và thể hiện qua các chức năng như:
1.2.3.1 Chức năng hoạch định dự báo, tuyển mộ tuyển chọn nguồn nhân lực
Một Công ty phải luôn có những cán bộ, công nhân viên có đủ năng
lực, đảm nhiệm công việc cụ thể, tại vị trí thích hợp, tại một thời điểm thích
hợp để hoàn thành mục tiêu chung của Công ty. Đáp ứng yêu cầu này Công ty
phải luôn có chính sách hoạch định lao động thường xuyên, từ đó xây dựng
các chính sách tuyển mộ tuyển chọn người thích hợp cho từng giai đoạn sao
cho phải thu hút được những người có năng lực thực sự thích hợp cho chức vụ
cần người.
Tuyển chọn là quá trình chọn lọc ra những người thích hợp cho công
việc cần tuyển. Công việc này được đánh giá cao quyết định đến mức độ hoàn
thành của Công ty nói chung và quản trị nhân lực nói riêng
1.2.3.2 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development) là hoạt
động hỗ trợ cho các thành viên trong Công ty hoạt động hiệu quả hơn trong
vị trí của mình, thích hợp nhanh chóng với sự thay đổi của thị trường cạnh
tranh khốc liệt. Công việc này bắt đầu từ khi nhân viên mới vào Công ty cho
đến khi thôi việc. Thông qua các lớp đào tạo dài hạn, trung hạn và ngắn hạn
tuỳ theo yêu cầu công việc cụ thể. Nhằm phát triển thế mạnh tiềm ẩn trong
mỗi con người, thông qua đánh giá thành tích tạo động lực cho người lao
động thêm yêu công việc và chuyên sâu vào lĩnh vực ngành nghề theo đuổi,
tăng năng xuất hoạt động cho Công ty.
1.2.3.3 Đãi ngộ vật chất và phi vật chất
SV: Nguyễn Văn Quân Lớp: QLKT 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Hệ thống đãi ngộ đem lại cho nhân viên những phần thưởng tương ứng
và thích hợp, đây chính là phần thưởng cho những cống hiến của nhân viên
trong Công ty bao gồm lương, thưởng.
Các động lực bên trong và bên ngoài công ty
Sơ đồ 1.1: Tiến trình quản trị nguồn nhân lực
SV: Nguyễn Văn Quân Lớp: QLKT 46A
Hoạch định và dự báo
nguồn nhân lực
Phân tích nhu cầu tuyển dụng
Phân tích chức danh và
đánh giá công việc
Đánh giá thành tích
Quản lý
con người
Thúc đẩy và
động viên
Những công việc cần người
Huấn luyện và phát triển nhân sự
Điều động nhân sự:
+ Thăng chức, giáng chức
+ Thuyên chuyển điều động nội bộ
+ Điều chỉnh cơ cấu tổ chức hay công việc
Định hướng và hội nhập
Tuyển chọn nhân sự
Quyết định
tuyển dụng
Tuyển mộ:
+ Các nguồn bên trong
+ Các nguồn bên ngoài
Không
Có
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.3 Nội dung công tác quản trị nhân lực
Nội dung công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp cũng như các
tổ chức đều thực hiện các công việc bao gồm:
1.3.1 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu bằng các phương pháp
như quan sát, nhật ký công việc, ghi chép các sự kiện quan trọng, phỏng
vấn, sử dụng bảng câu hỏi được thiết kế sẵn, hội thảo chuyên gia mỗi
phương pháp đều có ưu nhược điểm tuỳ thuộc vào từng doanh nghiệp để áp
dụng các phương pháp thu thập thông tin chính xác nhất và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể
trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Đối với từng công việc, phân tích công việc cho thấy đó là công việc gì?
để thực hiện công việc đó, người lao động phải thực hiện những nhiệm vụ gì
và phải có kỹ năng, trình độ như thế nào?
Trong doanh nghiệp phân tích công việc rất quan trọng giúp cho doanh
nghiệp định hướng được nên lựa chọn lao động như thế nào thông qua bản mô
tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện và tiêu chuẩn thực
hiện công việc trong đó:
Bản mô tả công việc: thực chất là xác định tên công việc, địa điểm
thực hiện công việc, số người thực hiện , nhiệm vụ và trách nhiệm công
việc đòi hỏi cá nhân, tập thể người lao động được tuyển dụng phải đáp ứng
và điều kiện về môi trường vật chất, tiện nghi, an toàn lao động phục vụ cho
công việc.
Yêu cầu thực hiện công việc chính là chi tiết về kiến thức, kỹ thuật,
kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, tinh thần sức khoẻ và một số yêu cầu khác
đối với người thực hiện công việc.
SV: Nguyễn Văn Quân Lớp: QLKT 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc liệt kê những đặc điểm cá nhân,
những kỹ năng và kinh nghiệm của một người phải có để thực hiện các công
việc và đảm đương những trách nhiệm theo chức danh mà người đó đảm
nhận.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là cơ sở để các nhà quản trị nguồn nhân
lực tìm ra ứng cử viên phù hợp với những công việc đang cần người. Còn
bản mô tả công việc thường được sử dụng làm căn cứ để áp dụng các chế độ
đãi ngộ cho từng công việc. Đồng thời cả bản mô tả và tiêu chuẩn thực hiện
công việc đều được sử dụng trong việc đánh giá thành tích.
Từ việc phân tích công việc doanh nghiệp tiến hành lựa chọn lao động vào
làm việc tại doanh nghiệp.
1.3.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Khái niệm: Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ
chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có
hiệu quả nhăm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức
Vai trò: Khuyến khích các hành vi mang tính chủ động đón đầu hơn là bị
động phản ứng, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và phải sử dụng
nguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra.
Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược. Để thực hiện tốt mục tiêu chiến
lược nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực
nhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng động viên nhân lực trong tổ
chức.
Giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt đông,
các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không?
Giúp tổ chức xác định được cơ hội và các hạn trến của nguồn nhân lực,
khoảng cách giũa hoàn cảnh hiện tại và viến cảnh tương lai về nguồn nhân
lực của tổ chức
SV: Nguyễn Văn Quân Lớp: QLKT 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khuyến khích sự tham gia của cá nhân quản lý trực tuyến
Một chiên lược nguồn nhân lực tốt trong tổ chức có liên quan đến mọi cấp
trong tổ chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp tăng trưởng
nhanh uy tín cao và tăng cường tổ chức hợp tác với các tổ chức khác
Nội dung của lập chiến lược:
Bước 1: xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực:Từ xứ mạng và mục
tiêu chiến lược của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu
chiến lược ngồn nhân lực
Bước 2: phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố :Mức đô không chắc chắn,
tần xuất của sự biến động, mức độ thay đổi tính phức tạp
Tính đa dạng của lực lượng lao động :cơ cấu tuổi, giới tính, đân tộc quốc
tịch
Phân tích đặc điểm cung lao đong trên thị trường :số lượng, chất lượng
Phân tích xu hướng toàn cầu hóa dẫn đến xu hướng thiết kế lại tổ chức đào
tạo mang tính quốc tế, thuê mướn lao động ở thị trường nước ngoài.
Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của
tổ chức
Phân tích yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực (số lượng, cơ cấu tuổi, giới tính,
chất lượng nhân lực…)
Phân tích mối liên hệ giữa nhân lực, cách phân chia bó trí sắp xếp công việc
Phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức
Phân tích văn hóa tổ chức liên quan đến những quy định giá trị chuẩn mực
trong tổ chức
Phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng nhân lực và hệ
thống lương bổng phúc lợi an ninh sức khỏe
Phân tích tính linh hoạt nhằm thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyền
trong tổ chức.
SV: Nguyễn Văn Quân Lớp: QLKT 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bước 4: phân tích chiến lược tổng thể va chiến lược bộ phận của tổ chức
nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực
bước 5: đánh giá lại mục tiêu chiến lược của nguồn nhân lực xem mục tiêu
đặt ra ở bước 1 có thực tế không có cần thay đổi không, nếu cần thì thay đổi
như thế nào ? không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp với
những nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực
bước 6: hình thành chiến lược nguồn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân
có đủ tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham
gia ứng thí vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp. Những ứng cử
viên hội tụ tất cả các tiêu chuẩn của công việc cần tuyển sẽ được lựa chọn.
Tuyển chọn là điều kiện trung tâm cho thắng lợi của tổ chức, ngoài ra còn
giúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro trong quá trình thực hiện sản
xuất kinh doanh, không những thế tuyển chọn chính là điều kiện thực hiện
các hoạt động quản lý có hiệu quả các nguồn nhân lực khác.
Tuyển chọn phải gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và xuất phát từ kế
hoạch về lao động. Một người lao động có hiệu quả chính là nhờ vào công
tác tuyển chọn đã lựa chọn người phù hợp với công việc, trình độ của người
lao động góp phần không nhỏ trong quá trình thúc đẩy hoạt động sản xuất
kinh doanh. Tạo cho người lao động thực sự gắn bó với công việc và tổ
chức.
Trong hầu hết các doanh nghệp, phòng nhân sự hoặc các nhà quản trị chịu
trách nhiệm về nhân lực (trong doanh nghiệp nhỏ), chịu trách nhiệm trong
việc tuyển chọn nhân lực
SV: Nguyễn Văn Quân Lớp: QLKT 46A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực bắt đầu khi nhà quản trị đưa ra yêu cầu về nhân lực
bằng một bản đề nghị, trong đó đưa ra yêu cầu nhân sự ghi rõ tên công việc,
thuộc bộ phận nào và một số yêu cầu khác nhưng không có phương án thay
thế nào thích hợp.
Quá trình tuyển chọn là quá trình đánh giá người dự tuyển theo nhiều khía
cạnh khác nhau từ nguồn nhân lực bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, để
tìm ra những người phù hợp với công việc.
Thường trong các doanh nghiệp quá trình tuyển chọn được tiến hành theo
các bước sau:
Bước 1: tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ, cuộc gặp gỡ ban đầu giữa
người xin việc và cán bộ tuyển chọn diễn ra trong bầu không khí lịch sự
thoải mái, thông qua những câu hỏi chung cán bộ quản lý có thể đánh giá sơ
bộ về người dự tuyển.
Bước 2: Nghiên cứu đơn xin việc. Qua quá trình nghiên cứu đơn xin việc
nhà quản trị có thể lựa chọn ra những ứng cử viên phù hợp với công việc
tiếp tục bước vào giai đoạn phỏng vấn.
Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn là hình thức các nhà quản trị kiểm tra kiến
thức, tâm lý, yêu thích công việc của người lao động đối với công việc.
Bước ba thường áp dụng cho đối tượng lao động chân tay.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn. Tuỳ theo số lượng người tham gia phỏng
vấn để lựa chọn phương thức thích hợp. Với số lượng tham gia phỏng vấn ít
hay nhiều có thể phỏng vấn theo các nhân, theo nhóm hoặc nhiều người
cùng tham gia phỏng vấn. Về phía nhà quản trị lựa chọn kiểu phỏng vấn
theo bảng câu hỏi hay đưa ra tình huống để người tham gia phỏng vấn đưa
ra cách giải quyết từ đó đánh giá khả năng thực hiện công việc của các ứng
SV: Nguyễn Văn Quân Lớp: QLKT 46A
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét