246063

4
PHẦN MỞ ĐẦU
Giới thiệu
Sự thỏa mãn trong công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
có ý nghóa rất quan trọng đối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp trong việc xây
dựng và thực thi các chính sách nhân sự nhằm quản lý và sử dụng lao động hiệu
quả nhất. Vấn đề càng trở nên bức bách hơn trong xu thế toàn cầu hóa kinh tế quốc
tế, đặc biệt khi Việt Nam là thành viên của tổ chức Thương mại thế giới (WTO) đã
tạo ra những áp lực cạnh tranh gay gắt, buộc các doanh nghiệp phải lựa chọn và áp
dụng các mô hình quản trò nguồn nhân lực mới, các giải pháp và chính sách nhằm
thu hút nguồn nhân lực trình độ cao, phát huy tính nỗ lực trong công việc, một môi
trường làm việc thân thiện và đoàn kết, … tạo cho người lao động cảm giác thỏa
mãn và an tâm trong công tác, luôn nỗ lực trong công việc, tự hào về tổ chức và
trung thành với tổ chức.
Vậy, tổ chức cần phải làm gì để gia tăng sự thỏa mãn trong công việc,
khuyến khích sự nỗ lực của nhân viên, làm cho nhân viên tự hào và trung thành với
tổ chức. Những yếu tố nào tác động đến việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao,
tác động đến sự thỏa mãn, sự nỗ lực, niềm tự hào và lòng trung thành của nhân
viên. Để trả lời cho những câu hỏi trên, nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới đã
nghiên cứu mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên; lòng trung thành và kết
quả làm việc của nhân viên (ví dụ như: Nachbagauer and Riedl 2002, Meyer 1996,
Deconinck and Stilwell C.D. 2004, Fletcher and Williams 1996, Mayer and
Schoorman 1992). Các nghiên cứu về sự cam kết, gắn bó của nhân viên với tổ chức
(Bateman, T. and Strasser, S., 1984; Allen, N. and Meyer, J., 1990; Brewer, A. and
Lok. P., 1995). Ở Việt Nam, đã có khá nhiều nghiên cứu về lòng trung thành, mức
độ thỏa mãn của nhân viên, sự nỗ lực của nhân viên trong công việc trong năm
i
5
2005 và 2006 (Trần Thò Kim Dung 11/2005). Lãnh đạo công ty hiểu chưa đầy đủ
về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ lòng trung thành của nhân viên, cũng như
mức độ thỏa mãn và sự nỗ lực của nhân viên. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng
đến lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các công ty nhỏ và
vừa của Trần Thò Kim Dung (11/2005) là một trong những nghiên cứu góp phần
vào công trình nghiên cứu chung của cả nước; giúp các nhà lãnh đạo công ty đònh
ra chính sách và giải pháp phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên đề tài còn một số
hạn chế về cở mẫu, chưa phân tích sâu từng nhóm đối tượng nhân viên.
Nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc, sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức trong điều kiện thực tiển tại Liên hiệp hợp tác xã thương mại
thành phố Hồ Chí Minh – Saigon Co.op là công trình nghiên cứu đầu tiên trong lónh
vực kinh doanh bán lẻ tại Việt Nam. Thông qua nghiên cứu này, với những kết quả
đạt được hi vọng sẽ giúp các nhà lãnh đạo trong lónh vực kinh doanh bán lẻ nói
chung, lãnh đạo Saigon Co.op nói riêng hiểu chính xác hơn về các yếu tố tác động
đến sự thỏa mãn, sự nỗ lực, niềm tự hào và lòng trung thành của nhân viên. Từ đó
có thể hoạch đònh chiến lược nguồn nhân lực, các giải pháp và chính sách nhân sự
hiệu quả góp phần nâng cao sự thỏa mãn trong công việc cũng như sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Về bản thân, đây là đề tài rất bổ ích và thiết thực đối với công tác chuyên
môn cũng như sự nghiệp nghiên cứu tiếp theo. Hy vọng với đề tài nghiên cứu đầu
tiên này sẽ giúp tôi những kỹ năng cần thiết trong công tác nghiên cứu, nắm bắt
những kiến thức cơ bản về quản trò nguồn nhân lực nói chung, kiến thức về thỏa
mãn trong công việc cũng như gắn kết tổ chức nói riêng.
Mục tiêu nghiên cứu
Như đã đề cập ở phần trên, sự thỏa mãn của nhân viên, lòng trung thành, sự
ii
6
nỗ lực trong công việc, niềm tự hào của nhân viên với tổ chức đóng vai trò quan
trọng quyết đònh sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Nhằm góp phần vào
công trình nghiên cứu chung trong cả nước về lónh vực này, thông qua việc khảo sát
nhân viên tại Liên hiệp hợp tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh – Saigon
Co.op, đề tài nghiên cứu nhằm các mục tiêu sau:
- Xác đònh mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của
nhân viên, sự nỗ lực trong công việc, niềm tự hào và lòng trung thành của
nhân viên với tổ chức.
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghò để có thể nâng cao mức độ thỏa mãn
của nhân viên, sự nỗ lực trong công việc, niềm tự hào và lòng trung thành
của nhân viên với tổ chức.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu Cán bộ nhân viên Liên hiệp hợp tác xã thương mại thành
phố Hồ Chí Minh – Saigon Co.op với mạng lưới 21 siêu thò Co.opMart trải khắp
các quận huyện thành phố và các tỉnh; 1 đơn vò sản xuất; 1 đơn vò chuyên phân
phối sỉ những nhãn hàng độc quyền (Tổng đại lý phân phối); Cửa hàng Bến Thành;
Xuất nhập khẩu. Phạm vi nghiên cứu tập trung chủ yếu vào khối siêu thò
Co.opMart tại thành phố Hồ Chí Minh (14 siêu thò). Đối tượng nghiên cứu là cán bộ
quản lý cấp trung, cán bộ quản lý cấp cơ sở và nhân viên thừa hành.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu đònh
lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phát bảng câu hỏi cho
đối tượng nghiên cứu và có những giải thích cần thiết.
Nghiên cứu sử dụng kiểm đònh độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố
khám phá (EFA) và phân tích hồi qui tuyến tính bội (multiple regression analysis)
iii
7
thông qua phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy của thang đo và kiểm đònh mô
hình nghiên cứu.
Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng nhằm đo lường mức độ cảm nhận
tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến biến nghiên cứu.
Ýù nghóa thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Thông qua khảo sát tại Liên hiệp hợp tác xã thương mại thành phố về mức
độ thỏa mãn công việc, sự nỗ lực, niềm tự hào và lòng trung thành của nhân viên,
những kết quả cụ thể mà đề tài nghiên cứu sẽ mang lại:
Một là, giúp cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, đặc biệt là lãnh đạo Liên
hiệp hợp tác xã thương mại thành phố xác đònh rõ các yếu tố tác động đến sự thỏa
mãn của nhân viên, lòng trung thành, sự nỗ lực và tình cảm gắn bó của nhân viên
cũng như cách thức đo lường các yếu tố này. Từ đó có thể hoạch đònh chính sách
nguồn nhân lực hiệu quả, các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công
việc, sự gắn kết nhân viên với tổ chức.
Hai là, nghiên cứu này có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành
quản trò nhân sự, quản trò kinh doanh và những nhà nghiên cứu muốn đi sâu nghiên
cứu mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc cũng như lòng trung thành, sự
nỗ lực và tình cảm gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Kết cấu luận văn gồm 5 chương sau:
- Phần mở đầu.
- Chương 1: Cơ sở lý luận.
- Chương 2: Giới thiệu về Saigon Co.op – Co.opMart.
- Chương 3: Thiết kế nghiên cứu.
- Chương 4: Xử lý số liệu và thảo luận kết quả.
- Chương 5: Giải pháp và kiến nghò.
- Kết luận
iv
8

Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN
Chương 1 sẽ giới thiệu các lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên trong
công việc, mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.
1.2
Sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc
Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm
việc. Vậy, như thế nào là sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc; và các yếu
tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên?
Theo nghiên cứu của Smith P.C Kendal and Hulin C.L 1996, sự thỏa mãn (sự
hài lòng) với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía
cạnh khác nhau trong công việc.
Trong khi đó Vroom cho rằng sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có cảm
nhận, đònh hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (trích dẫn trong Price
1997). Để tăng hiệu quả trong công việc cần phải có động viên, qua động viên để
khơi dậy sự nỗ lực và từ đó làm tăng hiệu quả trong công việc.
F.Herzberg cho rằng năm yếu tố “tiêu biểu mang lại sự thỏa mãn công việc”
là:
Thành đạt: Sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải
quyết các vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình.
Sự công nhận: Sự ghi nhận hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể
được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người.
Bản thân công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người.
Chẳng hạn, một công việc có thể thú vò, đa dạng, sáng tạo và thách thức.
Trách nhiệm: Mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức độ
kiểm soát của một người đối với công việc có thể bò ảnh hưởng phần nào bởi
quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó.
9
Cơ hội phát triển: Là những cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp. Cơ hội
phát triển cũng xuất hiện nếu trong công việc hàng ngày người ta có quyền
quyết đònh nhiều hơn để thực thi các sáng kiến.
Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc được đònh nghóa và đo lường
theo cả hai khía cạnh (trích dẫn Price 1997):
Sự thỏa mãn chung đối với công việc.
Sự thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc.
Nghiên cứu sự thỏa mãn chung giúp các nhà quản trò có cách nhìn khái quát
về sự thỏa mãn nói chung của toàn thể cán bộ nhân viên đối với tổ chức/công ty.
Tuy nhiên, việc nghiên cứu sự thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc
sẽ giúp cho các nhà quản trò hiểu rõ hơn về các đặc điểm thành phần của công việc
tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên.
Để đo lường các yếu tố của thành phần của công việc cũng như mức độ thỏa
mãn chung, người ta dùng thang đo mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI).
Thang đo này được đánh giá rất cao cả về lý thuyết lẫn thực tiễn. Thang đo mô tả
công việc do Smith et al (1996) thiết lập bao gồm năm yếu tố sau:
Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội
được sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vò khi thực hiện công
việc.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức nhân viên về các cơ hội
được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến.
Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp
trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của
lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trò trong tổ chức.
Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm
việc.
Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên
10
trong và bên ngoài) trong trả lương.
Trong các đề tài nghiên cứu tại Việt Nam, Kim Dung đã bổ sung thêm hai
yếu tố: Phúc lợi và Điều kiện làm việc (giám sát công việc, thông tin giao tiếp).
Kết quả nghiên cứu đã chứng minh rằng, hai yếu tố phúc lợi và điều kiện
làm việc trong điều kiện tại Việt Nam, đảm bảo độ tin cậy và giá trò thang đo
(nghiên cứu về nhu cầu,sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức
– Trần Kim Dung, 07/2005).
Trong đề tài nghiên cứu này, thang đo mô tả công việc điều chỉnh (Ajust Job
Descriptive Index – AJDI) được sử dụng để đo lường bảy yếu tố thành phần của
công việc tại Liên hiệp hợp tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh.
Theo kết quả nghiên cứu của (Aldag and Brief 1978 và Ferratt 1981), giữa
sự thỏa mãn chung (thoaman) và mức độ thỏa mãn với các thành phần của công
việc có mối quan hệ tuyến tính. Nghiên cứu này thực hiện kiểm đònh mức độ giải
thích của sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc đối với mức độ thỏa
mãn chung trong công việc (hình 1.1
1
). Nhóm giả thuyết đầu tiên cho nghiên cứu:
Hình 1.1: nh hưởng của AJDI đến thoaman











1
Theo mô hình nghiên cứu Trần Thò Kim Dung, TP. Hồ Chí Minh – 7/2005
H1
H2
H3
H4
H5
H6
H7
Bản chất
công việc
Lãnh đạo
Tiền
Phúclơi
Đ/tạoT/tie
Đồng nghiệp
Điều kiện
Thỏa mãn chung
(thoaman)
11
H1: Mức độ thỏa mãn của nhân viên về bản chất của công việc tăng hay giảm thì
mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H2: Mức độ thỏa mãn của nhân viên về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ thỏa
mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H3: Mức độ thỏa mãn của nhân viên về tiền lương tăng hay giảm thì mức độ thỏa
mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H4: Mức độ thỏa mãn của nhân viên về phúc lợi tăng hay giảm thì mức độ thỏa
mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H5: Mức độ thỏa mãn của nhân viên về cơ hội đào tạo- thăng tiến tăng hay giảm
thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm
theo.
H6: Mức độ thỏa mãn của nhân viên về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ
thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo.
H7: Mức độ thỏa mãn của nhân viên về điều kiện làm việc (giám sát công việc,
thông tin giao tiếp) tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối
với công việc cũng tăng hay giảm theo.
1.3
Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
Làm thế nào để nhân viên làm việc lâu dài với tổ chức, yêu mến và nỗ lực
cống hiến nhiều hơn cho tổ chức. Đây là một đề tài”nóng” của các doanh nghiệp
hiện nay khi mà thò trường lao động ngày càng trở nên cạnh tranh gay gắt hơn. Vậy
các doanh nghiệp cần làm gì để giữ nhân tài? Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự
gắn kết của nhân viên?
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là đề tài đã có nhiều công trình nghiên
cứu, nhưng phổ biến là công trình nghiên cứu của viện Aon Consulting (tại Mỹ từ
năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úc từ năm 2002)
12
nhằm đo lường mức độ gắn kết của nhân viên. Nội dung của sự gắn kết tổ chức của
nhân viên theo Viện Aon Consulting, bao gồm ba yếu tố sau:
Nỗ lực (NL): Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để
có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc; sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá
nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công.
Niềm tự hào (TUHAO): Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dòch vụ của
tổ chức, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt
nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống.
Duy trì – Lòng trung thành (LOY): Nhân viên có ý đònh ở lại lâu dài cùng
tổ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi
khác có lời đề nghò lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum (1999; 2001).
Trong điều kiện Việt Nam, các doanh nghiệp hầu hết là vừa và nhỏ, việc
nghiên cứu sự nỗ lực, niềm tự hào và lòng trung thành của nhân viên có ý nghóa rất
quan trọng khi mà nguồn nhân lực được xem là lợi thế cạnh tranh tạo đột phá trong
thời kỳ hội nhập. Nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ở Việt Nam
của Trần Kim Dung
2
cũng đã sử dụng ba yếu tố (sự nỗ lực; Niềm tự hào; Duy trì –
lòng trung thành) và kết quả là ba yếu tố này phù hợp trong điều kiện của Việt
Nam; đảm bảo độ tin cậy và giá trò của thang đo. Vì vậy, trong nghiên cứu này đề
tài sẽ sử dụng thang đo bao gồm ba yếu tố trên để nghiên cứu về sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức trong điều kiện thực tiễn tại Liên hiệp Hợp tác xã thương
mại thành phố Hồ Chí Minh.
1.4
Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn đối với công việc và gắn kết tổ
chức

2
Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức của Trần Kim Dung – 7/2005
13
Theo Stum 2001, mức độ thỏa mãn với công việc và gắn kết tổ chức được
thực hiện theo mô hình 1.2 sau:
Hình 1.2 : Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức
3




Kết quả của mối quan hệ này là chặt chẽ và đã được kiểm nghiệm trong các
nghiên cứu của viện Aon Consulting (tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999,
tại Anh từ năm 2000 và tại Úùc từ năm 2002). Việc ứng dụng thuyết bậc thang nhu
cầu của Maslow vào nghiên cứu của mình, Viện Aon Consulting cho rằng: để nâng
cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thì cần phải thỏa mãn các nhu cầu của
nhân viên. Sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được thể hiện qua các nghiên cứu:
Tại Mỹ (Stum 2001), sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại:
1. Lương và phúc lợi.
2. Quản lý thay đổi.
3. Đào tạo và phát triển.
4. Văn hóa tổ chức và đường lối phát triển.
5. Cân bằng cuộc sống.
Tại Canada và Úc (
www.aon.com)
, sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được
phân loại:
1. An toàn. 2. Phần thưởng. 3. Xã hội-Được yêu mến.
4. Đào tạo và phát triển. 5. Cần bằng cuộc sống-công việc.
Tại Việt Nam (nghiên cứu Trần Thò Kim Dung 7/2005), đó là sự kết hợp sự
thỏa mãn nhu cầu của nhân viên theo bậc thang Maslow và các khía cạnh thành
phần của công việc (bảy thành phần của khíc cạnh công việc như đã nêu trên).
Đi vào chi tiết đối với từng thành phần của sự gắn kết tổ chức ta thấy:

3

Stum D.L (2001). Maslow revisited: building the employee commitment pyramid. Strategy &

Leadership
.
Vol.29.4

Gắn
kết
tå
Đo bằng
sự gắn kết đối với
tổ chức
Đạt được bằng
cách
Thỏa mãn các nhu

Xem chi tiết: 246063